Aktuelles und Urteile

Arbeitsrecht

 

 

28.09.2005 Ausschlussfrist kann unter AGB-Kontrolle fallen (BAG 5 AZR 52/05)

 

Eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben (§ 307 I 1 BGB). Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar (§ 307 II Nr. 1 BGB) und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsvertrages ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (§ 307 II Nr. 2 BGB). Die Ausschlussklausel ist auf Grund der unangemessen kurzen Frist unwirksam. Sie fällt bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages im Übrigen ersatzlos weg ( 306 I, II BGB).

 

 

02.06.2005 Zu den Folgen bei einem Verstoß gegen § 622 VI BGB (BAG 2 AZR 296/04)

 

Vereinbaren die Parteien unter Verstoß gegen § 622 VI BGB für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer eine längere Frist als für die Kündigung durch den Arbeitgeber, muss auch der Arbeitgeber bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses die für den Arbeitnehmer vereinbarte (längere) Kündigungsfrist einhalten ( § 622 VI BGB i.V. mit § 89 II HGB analog).

 

 

16.03.2005 Gründe für eine arbeitsrechtliche Befristung (BAG 7 AZR 289/04)

 

Eine mündliche und damit nach § 14 IV TzBfG, § 125 S. 1 BGB formnichtig vereinbarte Befristung wird durch die nach Vertragsbeginn erfolgte schriftliche Niederlegung in einem Arbeitsvertrag nicht rückwirkend wirksam.

Die Aufzählung von Sachgründen für die Befristung von Arbeitsverträgen in § 14 I 2 Nrn. 1 bis 8 TzBfG ist nicht abschließend. Die Befristung kann auch durch andere, den Wertungsmaßstäben des § 14 I TzBfG entsprechende Sachgründe gerechtfertigt sein. Die Anhängigkeit einer Konkurrentenklage um eine dauerhaft zu besetzende Stelle kann die Befristung des Arbeitsvertrages mit einem auf dieser Stelle beschäftigten Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Rechtsstreits mit dem Konkurrenten nach § 14 I TzBfG sachlich rechtfertigen.

 

 

24.02.2005 Zur Bestimmung der „in der Regel“ beschäftigten Arbeitnehmer i.S. von § 17 KSchG und § 111 BetrVG (BAG 2 AZR 207/04)

 

Für die Anzeigepflicht nach § 17 I Nr. 1 KSchG ist nicht die Beschäftigtenzahl im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs, sondern in dem der tatsächlichen Vollziehung der Entlassung maßgebend.

Es kommt für den Schwellenwert nicht auf die Anzahl der in konkreten Zeitpunkt der Entlassung beschäftigten Arbeitnehmer an. Es ist auf die Regelanzahl abzustellen. Dieses nicht die durchschnittliche Beschäftigtenzahl in einem bestimmten Zeitraum, sondern die normale Beschäftigtenzahl des Betriebes, d.h., diejenige Personalstärke, die für den Betrieb im Allgemeinen, also bei regelmäßigem Gang des Betriebes kennzeichnend ist. Der Arbeitnehmer ist darlegungs- gegebenenfalls beweispflichtig für die tatsächlichen Voraussetzungen der Anzeigepflicht nach § 17 KSchG. Er muss also sowohl die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer als auch die Zahl der entlassenen Arbeitnehmer im Streitfall beweisen. An die Darlegungslast des Arbeitnehmers dürfen aber keine überzogenen Anforderungen gestellt werden. Der Arbeitnehmer genügt im Rahmen des § 17 KSchG in der Regel seiner Darlegungslast, wenn er die äußeren Umstände schlüssig darlegt, die für die Annahme sprechen, dass die betreffenden Schwellenwerte erreicht werden. Hat der Arbeitnehmer schlüssig derartige äußere Umstände vorgetragen, so hat der Arbeitgeber hierauf gem. § 138 II ZPO im Einzelnen zu erklären, aus welchen rechtserheblichen Umständen folgen soll, dass der Schwellenwerte nicht erreicht wird. Hierauf muss dann der Arbeitnehmer erwidern und gegebenenfalls Beweis antreten.

 

 

16.12.2004 Betriebsbedingte Kündigung und unzulässige Austauschkündigung (BAG 2 AZR 66/04)

 

Als eine die Arbeitsgerichte grundsätzlich bindende unternehmerische Organisationsentscheidung, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen und ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine betriebsbedingte Kündigung darstellen kann, ist die Vergabe von bisher in dem sie durchgeführten Arbeiten an ein anderes Unternehmen anzuerkennen. Es liegt jedoch eine unzulässige so genannte Austauschkündigung vor, wenn die bislang von den Arbeitnehmern des Betriebes ausgeführten Arbeiten nicht zur selbstständigen Erledigung auf den Dritten übertragen werden (hier angenommen bei einem Einsatz so genannter „Team-Dispatcher“ statt der bisherigen Produktionsleiter bei der Herstellung einer Zeitung). Ist die Arbeitskapazität nach wie vor vorhanden, die Arbeitsleistung jedoch an einem umgestalteten Arbeitsplatz zu erbringen, liegt ein dringendes betriebliches Erfordernis der Kündigung nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer nach seinen Fähigkeiten und seiner Vorbildung nicht geeignet ist, den Anforderungen des umgestalteten Arbeitsplatzes zu entsprechen. Dabei unterliegt es grundsätzlich der freien unternehmerischen Entscheidung, das Anforderungsprofil für einen neu eingerichteten oder veränderten Arbeitsplatz festlegen. Die Tatsache eines zukünftigen Zwei-Schicht- statt eines bisherigen Ein-Schicht-Betriebs steht einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht entgegen.

 

 

 

 

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